Ledarskapet och självledande organisationer

Utmaningar som organisationer står inför idag är mångfacetterade och komplexa, och de varierar beroende på bransch, storlek, och geografiskt läge förstås. Dock finns det ett antal gemensamma utmaningar som många organisationer kämpar med. Dessa inkluderar anpassning till den digitala transformationen, hantering av förändrade arbetsplatser, kulturell mångfald och inkludering, innovation och hållbarhet, samt att hantera den ökande osäkerheten i den globala ekonomin.

Till exempel så har pandemin har accelererat övergången till distansarbete, vilket har förändrat hur arbetsplatserna ser ut och fungerar. Detta innebär utmaningar när det gäller att upprätthålla kommunikation, samarbete och företagskultur på distans. Organisationer måste finna nya sätt att engagera anställda, främja teamkänsla och se till att produktiviteten hålls hög även när personalen inte är fysiskt närvarande på kontoret.

Organisationer måste ständigt innovera för att hålla sig relevanta och konkurrenskraftiga. Detta kräver en kultur som främjar kreativitet, risktagande och lärande

Den globala ekonomin är mer oförutsägbar än någonsin, med geopolitiska spänningar, handelskonflikter och pandemier som bidrar till osäkerhet. Organisationer måste vara smidiga och anpassningsbara för att navigera i denna osäkerhet, vilket kräver starkt ledarskap, strategisk planering och riskhantering.

Sammanfattningsvis står organisationer dvs. vi människor inför en rad utmaningar som kräver proaktiva strategier, investeringar i teknik och människor, samt ett fokus på hållbarhet och inkludering. Att navigera dessa utmaningar framgångsrikt är avgörande för att säkerställa långsiktig framgång och relevans i en alltmer komplex och snabbrörlig värld. Men framför allt så bidrar dessa faktorer till att organisationer idag behöver bli mer självledande dvs., vi behöver gå ifrån tröga hierarkiska organisatoriska strukturer mot en organisation där medarbetarna lättare och snabbare kan fatta beslut och agera, så kallad autonom organisation.

Vad är ledarskap

”I grund och botten handlar ledarskap om tre kategorier av beteenden.”

Förenklat så handlar ledarskap om att agera och kommunicera för att få människor i en social gruppering att göra vissa saker med en viss kvalitet i en viss omfattning, med antagandet att utförandet av dessa saker med minst denna kvalitet och omfattning kommer att möjliggöra för grupperingen att fullgöra sitt huvudsakliga uppdrag.

Några ord som ofta förekommer i olika definitioner av ledarskap, samt även ligger latenta i ovan beskrivning, är orden – interaktion, påverkan och process.

• Med interaktion avses att ledarskap förutsätter minst två människor och att det är något som sker mellan snarare än inom dessa människor.
• Med påverkan avses att interaktionen avser att leda till att något förändras till följd av interaktionen.
• Med process avses att ledarskapet inte är något som sker slumpmässigt, ibland eller

vid något enskilt tillfälle utan regelbundet, systematiskt och frekvent. Interaktionen resulterar med andra ord i en relativt kontinuerlig påverkan.

Så på vilket sätt leder detta oss framåt, jo att ledarskapsprocessen kan ses som cyklisk på så vis att man går flera varv och upprepar samma återkommande steg för att påverka andra människor att utföra, för verksamheten, önskvärda beteenden och prestationer. Simon Elvnäs och Stefan Söderfjäll presenterar en ledarskapsmodell som just utgör en sådan cyklisk process i steg som översatt i handling går att bryta ned i tre beståndsdelar, eller mer konkret tre övergripande kategorier av beteenden. Dessa kan benämnas

(1) tydliggöra eller som vi utrycker det ”ram och riktning”,

(2) Följa upp respektive,

(3) återkoppla, baserat på de syften de fyller.

Vi är människor och därför gör vi, vi gör och därför lär vi (medvetet eller omedvetet), vi utvecklas när vi lär av det vi gör och så börjar cirkeln om. Värt att nämna är att ett antal strukturerade metoder har utvecklats genom åren för att i cykler driva utveckling, lärande och prestationer. Ett exempel på detta som har visat starkt stöd i vetenskapliga studier är after-action review (AAR).

Ledarskap vs. Självledande

Inledningsvis nämndes det att påverkan är en viktig faktor i ledarskapets syfte och därmed behöver motivation belysas. I stort sett varje enskild handling en människa utför kräver en viss energi. Denna energi går under namnet motivation och den styr tre viktiga aspekter av vårt handlande; först och främst avgör motivation vad vi gör dvs. vilka handlingar och aktiviteter vi väljer att investera vår energi i. För det andra avgör motivationen hur mycket energi vi väljer att investera i handlingen eller aktiviteten. För det tredje styr motivationen hur länge vi ägnar oss åt något. Inom motivations-forskningen brukar den viktigaste kvalitativa aspekten av motivation sägas vara graden av upplevt självbestämmande, eller autonomi, som vi upplever när vi utför någonting. När graden av självbestämmande är hög så benämns motivationen som ”autonom motivation”.

”Ju mer autonom motivation vi känner för en aktivitet och ju oftare vi upplever autonom motivation i det sammanhang där denna aktivitet äger rum, desto bättre mår vi, desto mer hållbara blir vi och våra prestationer och desto längre vill vi stanna kvar i sammanhanget och fortsätta ägna oss åt aktiviteten”.

Mängder av studier inom ramen för den så kallade självbestämmandeteorin (Selfdetermination theory, SDT) har belagt detta faktum. Det är av denna anledning man som ledare behöver förstå att man alltid bör eftersträva att den motivation man lockar fram bör vara så autonom som möjligt.

För att förstå hur ledarskapet kan stärka autonom motivation behöver vi förstå människans grundläggande behov, och då inbegriper det inte att andas friskt luft m.m. Tre grundläggande psykologiska behov tycks ha särskilt stor betydelse för framväxt av motivation i allmänhet och autonom motivation i synnerhet. Dessa är i tur och ordning behoven av att känna sig kompetent, autonom samt att känna samhörighet.
Dessa behov är, likt motivation och andra känslor, svåra för var och en att direkt tillgodose hos sig själva. Vi behöver i regel hjälp från vår fysiska och sociala omgivning. Om du som ledare har en medvetenhet om dessa viktiga aspekter kan du också medvetet påverka din sociala omgivning genom att vara kompetent när det gäller att sätta ram och riktning för det uppdrag som du och dina medarbetare är tillsatta att utföra.

Några filosofiska tankar om ledarskap

Vi människor i nutid kan nog relativt enkelt sätta ord på ledarskap och vad det innebär. Dock så förekom säkert ledarskap långt innan vi satte ord på företeelsen. Evoluationspsykologer som intresserat sig för detta menar att ledarskap som företeelse uppstod för hundratusentals år sedan, då vi klättrade ner från träden och började att vandra runt på savannen. Innan vårt ledarskap äntrade scenen uppstod dok följarskap och det var mest sannolikt ur följarskapet som ledarskapet uppstod. Rent krasst och logiskt så blir det rätt svårt, för att inte säga omöjligt, att leda om det inte finns någon som följer. Att leda och följa är beteendemönster som under extremt lång tid har hjälpt oss människor att samarbeta och lösa olika typer av problem som främjat vår överlevnad.

Varför kom följarskapet före ledarskapet? För att säkerställa att våra gener överförs till våra avkommor, vilket ju är evolutionslärarns huvudsakliga tes att vi försöker göra, har historien visat att det allt som oftast varit klokare att gå samman i grupper än att gå själv. Det har visat sig helt enkelt att det är säkrare. Dock innebar det, för att lyckas överleva, att gruppen var tvungen att koordinera och samordna sina åtaganden och ansträngningar och för att lyckas med detta krävdes det att vissa medlemmar klev fram och på sitt sätt förmådde kommunicera och visa vad och hur olika individer skulle göra, följde upp och gav återkoppling. Med andra ord – de ledde så att andra kunde följa. Ledarskapet föddes ut följarskapet.

Sammanfattning

Jag har försökt belysa i denna skrift hur dagens organisationer navigerar i ett landskap präglat av digital transformation, distansarbete och global osäkerhet. Genom att belysa behovet av innovation, anpassningsförmåga och starkt ledarskap, framhävs vikten av att övergå till självledande strukturer där medarbetarnas autonomi och motivation stärks. Artikeln understryker ledarskapets roll i att skapa en kultur av lärande, utveckling och samarbete, och argumenterar för att framtidens framgång kräver en djupare förståelse för hur vi motiverar och engagerar människor i en ständigt föränderlig värld.

Ref.
Kära Ledarskap (ISBN 978-91-8059-794-4). S. Elvenäs och S. Söderfjäll